Vybrat vhodného kandidáta je těžší online než osobně, říká Recruiterka roku 2019 Petra Nulíčková z Alzy

Mění se v důsledku současné krize struktura pracovních míst, která v Alze naplňujete?

Máme zvýšenou potřebu náboru na provozních odděleních, jako jsou reklamace, call centrum, logistika, AlzaExpres a prodejní síť. Ocitli jsme se během pár dní kvůli náporu objednávek v sezoně, kterou zažíváme před Vánoci, ale v mnohem těžších podmínkách. Je skvělé, že schopnost adaptovat se na změny máme zakódovanou ve firemní DNA, a nedělá nám tudíž problém se pružně přizpůsobit novým situacím. Díky tomu je i naše HR schopno během pár dní nabrat tolik lidí jako některé firmy za celý rok.

Každé oddělení má náborové plány, které se samozřejmě ještě mohou změnit. Jde především o data nástupů ve workforce plánu (tj. plánování náboru v rámci celého roku).

Jakým způsobem u vás nyní probíhá nábor zaměstnanců? Na některé pozice je třeba projít více koly pohovorů. Řešíte momentálně celý proces online? Jaké nástroje vám nábor usnadňují?

Záleží na konkrétní pozici. U těch liniových jde o online nebo telefonní prescreening, občas bývá jednoduchý úkol na doma. U vyšších a kancelářských pozic máme zpravidla více kol.

Aktuálně se má situace tak, že jsme vše překlopili do online prostředí. Pohovory jsou přes aplikace Teams, Zoom nebo Whereby. Na zadávání testů s časovým limitem používáme iTrivio. Do něj jsme za poslední týdny nahráli testy, které kandidáti píší před pohovorem u nás na papír. Na online callech si jen ověřujeme, zda testy nevygooglili a neopsali je z internetu. Dále používáme různé case studies, analytické online testy. Využíváme hojně behaviorální metodu pohovoru, metodu STAR nebo role plays. I v tomto pro nás novém a neobvyklém online nastavení přistupujeme k výběrovým řízením se stejnou vážností a zodpovědností - snažíme se co nejvíce zmapovat kandidátovy kompetence a nerozhodovat se jen na základě pocitu. Ten může být totiž skrze neosobní pohovory více zkreslený.

Je těžší rozhodnout se na základě online pohovorů o tom, zda kandidátovi zašleme nabídku. Voláme si proto víckrát a v různém složení. Poté si s kolegy sepíšeme plusy, mínusy, obavy a společně je probereme, než uděláme rozhodnutí.

Součástí práce v HR je péče o zaměstnance, jejich hodnocení nebo nastavování motivátorů. Změnili jste v tomto ohledu v důsledku současných opatření svoji strategii?

Máte pravdu, že toto může být z dlouhodobého hlediska oříšek. Co se týče mých odděleních, máme společný pracovní chat na Teams nebo na WhatsApp, kde si píšeme důležité updaty a několikrát do týdne máme online konference a říkáme si novinky. I na dálku jsme schopni pracovat v týmech. Zároveň je důležité, aby manažeři zachovali 1:1 meetingy a týmové schůzky a byli po ruce těm, kteří to potřebují.

Adaptační proces a jeho hodnocení i vyhodnocování zkušebních dob děláme taktéž online.

S kolegy z HR máme na Facebooku chat, kde si píšeme zážitky z home office a posíláme si fotografie. Je to taková náhražka fyzického kontaktu v kanceláři. Měli jsme i online hospodu přes aplikace ZOOM, ve které budeme pokračovat.

Co se týče KPI a efektivity práce doma, každý máme své cíle a úkoly v Asaně nebo interním systému, kde pracujeme všichni. Náš nadřízený tedy vidí, na čem pracujeme, jak rychle a jak kvalitně.

Má současná situace výrazný dopad na nastavení a plnění vašich interních KPI’s?

Některé jsme změnili a vyměnili za jiné, které aktuálně dávají větší smysl. Je však spousta pozic, kde není změna nutná. Snažíme se pružně reagovat, aby to interně nikoho nepoškodilo, a zároveň zachovat systém odměňování, který máme.